— IDEALEAD® - Centre de développement des compétences du leader

Le lien entre Leadership et Santé au travail

Qu'est-ce que le leadership au juste?

Il n’existe pas de mot satisfaisant pour traduire le terme anglais « leadership », gardons donc celui-ci.

Notre meilleure définition est celle de Daniel Goleman : le leadership désigne la faculté de mobiliser, par l’influence, une personne ou un groupe de personnes vers un objectif.

Cette approche se distingue nettement de l’autorité managériale. Un manager peut manquer de leadership et une personne sans rôle d’encadrement peut s’avérer être un excellent leader.

Avoir du leadership ne confère pas un statut mais une reconnaissance de l’entourage.

Le leadership va placer le sens, les enjeux, les risques, les opportunités au cœur de l’opérationnel.

Notre monde a besoin de vrais leaders, les entreprises ont besoin de leaders pour emmener les équipes dans la meilleure expression d’elles-mêmes et déployer autonomie, co-responsabilité et performance.

Et qu’est-ce qu’un "bon" leader ?

Un leader est une personne responsable, inspirante, fiable, engageante, stimulante, visionnaire.

Un leader est capable de guider, d’influencer et d’inspirer.

Il n’y a pas de modèle unique du « bon » leader, chaque personne a des qualités qui dessinent un style personnel de leadership. Il est important de le découvrir, pour en étoffer la palette de qualités.

Un bon leader en devenir est une personne qui connaît ses talents et ses limites et se sent disposée à apprendre et évoluer pour se doter des compétences indispensables au leader. Celles-ci seront exprimées à travers le style de leadership personnel du leader.

Quelles sont les compétences clés du leader?

Savoir relier : créer du lien, compter sur les autres et sur soi, prendre en compte la complexité des relations humaines
Construire du sens: faire le lien entre stratégie et opérationnel, porter ou faire construire une vision partagée
Être à l’aise dans le chaos: exploiter les tensions, traiter les problèmes, en faire des sources de progrès
Être exemplaire/modélisant(e): faire preuve d’authenticité et de générosité, donner de la place à l’intuition et aux émotions
Responsabiliser/autonomiser : développer la confiance, la coopération et la solidarité
Guider: anticiper, donner une direction, mobiliser l’énergie des membres de l’équipe

6 styles de leadership

(selon D.Goleman )

Le style « Directif » : autoritaire, il laisse peu de place aux initiatives, impose des actions à mener immédiatement. Style utile dans des cas bien particuliers, en situation de crise, lorsqu’une action immédiate est nécessaire, ou pour recadrer des collaborateurs qui ne suivent pas les consignes ou attendent passivement qu’on leur donne des tâches bien précises.
Le style « Chef de file »: un peu moins autoritaire mais aussi exigeant, il vise l’excellence et fixe des attentes élevées en termes de performance. C’est un leadership qui donne le rythme et impose aux équipes de suivre. Il permet d’obtenir des résultats rapides dans une équipe très motivée et compétente.
Le style « Visionnaire » : charismatique qui permet de fédérer, de mobiliser une équipe autour d’une vision inspirante. Il donne du sens, de l’énergie, et oriente l’action. Il permet de lever les résistances aux changements, d’orienter les équipes dans un environnement complexe et de montrer la voie, lors de réorganisations, de changement de positionnement stratégique de l’entreprise, de fusion…
Le style « Collaboratif » : recherche la cohésion et la participation de tous les membres de l’équipe. Il favorise les interactions et une dynamique positive au sein des équipes. Il permet d’apaiser les tensions (compétition interne, conflits interpersonnels) et de renforcer l’entraide et la collaboration.
Le style « Participatif » : cherche le consensus par la voie démocratique et a un effet stabilisateur et pacificateur pour les équipes. Il sollicite volontiers les avis dans une attitude ouverte, de dialogue et d’écoute. Il stimule l’intelligence collective, la co-création et l’innovation et permet de capitaliser au maximum sur les idées et avis de toutes et tous. Il permet à chacun de s’impliquer dans la prise de décisions.
Le style « Coach » : cherche avant tout à développer les individus sur le long terme. Il s’intéresse aux motivations et aux objectifs des membres de l’équipe et les soutient dans leur développement tout en favorisant leur autonomie.

Chacun des styles a des avantages et des inconvénients, et n’a de sens et d’efficacité sur l’équipe que s’ils sont employés à bon escient, dans des situations adaptées.

Un leader capable de déployer les 6 styles a toutes les chances de performer dans son rôle et d’emmener son équipe vers la réussite.

Et le lien avec la Santé au travail?

Les facteurs de risque psychosociaux sont nombreux et les salariés très inégaux face à eux. Certains reviennent néanmoins plus souvent dans la liste des causes de mal-être au travail, comme la charge de travail, la mauvaise communication, l’absence de sens donné à ses tâches, l’absence de reconnaissance et plus largement de feed-back, le manque de soutien, la mauvaise inclusion qui nuit au sentiment d’appartenance…

La détresse émotionnelle et l’impact sur la santé sont réels et se manifestent par un stress ressenti, qui s’il se prolonge, peut entraîner l’épuisement professionnel, la fatigue chronique, l’absentéisme, une rotation élevée du personnel, et peu à peu le sentiment pernicieux de ne plus savoir faire face, voire dans un certain nombre de cas, celui d’être inutile, incompétent et sans valeur.

Certains facteurs sont intrinsèques (faible capacité de remise en question, susceptibilité excessive, raisons personnelles et familiales…) et rendent le sujet fragile. D’autres facteurs sont d’origine extérieure et sont liés au mode de management, à la qualité des relations au sein de l’équipe ainsi qu’aux processus de travail mis en place.

Quelle est l’implication de chacun dans l’oeuvre collective?
Comment se fait le partage de responsabilité?
Comment se vit la solidarité dans l’équipe?
Comment est construite la confiance?
Quel est le niveau d’ouverture et la qualité de l’écoute entre les membres de l’équipe, y compris son leader?
Quel est le degré de liberté de la parole posée?

Le leadership et son mode d’expression, est primordial dans la construction et le maintien d’un équilibre sans cesse à réajuster. Et compte pour beaucoup dans le fait que chacun se sentira à sa place, compétent, important et aimable au sein de l’équipe. Donc heureux et performant.

Notre approche

La raison d’être d’IDEALEAD® est de contribuer à faire évoluer les pratiques managériales, à les rendre plus humanistes, plus attentives au développement et au plaisir des personnes, partant du présupposé que la performance est directement liée au plaisir de contribuer.

« Tout travail fait avec plaisir est un art » Bernard Noël

Les dispositifs IDEALEAD® s’appuient sur les 4 piliers du management positif, au sens des neurosciences et de la psychologie positive

Sortir du rapport de force
Changer son regard et sa façon d’agir,
Être des exemples,
Soigner le bien-être des équipes

Ils recherchent la réconciliation entre fonction de manager et posture de leader, en faisant expérimenter tous les bienfaits du leadership humaniste.

Ils font le pari que les valeurs Travail et Plaisir se potentialisent et produisent les meilleurs effets.

Le leader humaniste qui a suivi un parcours IdeaLeader®

Sait décider de sa carrière et de ses sources d’inspiration, mobiliser l’intelligence collective d’une équipe, gérer de façon optimale un projet, diriger une équipe vers le progrès.
Sait que pour être le leader d’autres personnes, il est utile de bien se connaître et savoir exercer son leadership sur sa propre vie, ses choix, ses comportements
Fait montre de charisme, d’assertivité, et de capacités à élaborer une vision, à exercer une influence, à décider, à gérer une situation de crise en restant lucide
A développé une intelligence émotionnelle et relationnelle : il sait gérer ses émotions et comprendre celles des autres. Il fait preuve d’une écoute « cré-active », d’une communication interactive, sait motiver les membres de son équipe, motiver étant directement lié à la manière de mettre en mouvement, à savoir être à l’aise avec le langage des émotions (etym. e-movere , littéralement mettre en mouvement)